第十四章激勵理論研究。

一、學習的目的和要求。

通過本章的學習，了解激勵理論的概念、過程和分類，并在此基礎上了解基于內(nèi)容的理論(需求層次理論、雙因素理論、成就需求理論、ERG理論)的共同特征和理論特征。了解過程理論(期望理論)的動態(tài)性以及綜合激勵理論和股權理論在管理實踐中的應用。目的是最大限度地調(diào)動員工的積極性，化消極因素為積極因素，更好地實現(xiàn)組織目標。

二是課程內(nèi)容。

第一部分是激勵理論的發(fā)展。

激勵是管理的重要功能。從泰勒的科學管理來看，定額和生產(chǎn)過程卡是用來激勵員工提高生產(chǎn)效率的獎懲手段。后來，人際關系學派提出了認可、參與等社會需求，豐富了激勵因素的內(nèi)容，從而使馬斯洛、赫爾茨貝格等人在此基礎上建立了內(nèi)容模式的激勵理論。為了揭示為什么同一內(nèi)容在不同情況下會產(chǎn)生不同的激勵效果，學者們對激勵的全過程、舊過程向新過程的過渡、激勵結(jié)果對行為的反應等進行了研究。形成了過程導向的激勵理論和過程模式的行為轉(zhuǎn)換理論，豐富了激勵理論的寶庫。了解激勵理論的發(fā)展過程，并以此為切點進行研究，那么就能顧全大局，事半功倍。

第二節(jié)基于內(nèi)容的激勵理論。

1.需求層次理論。

(一)基本論點。

馬斯洛將人的需求分為生理、安全、愛與歸屬、尊重與自我實現(xiàn)五大類，形成了一個由低到高的階梯。

(二)理論總結(jié)。

1.強調(diào)需求與激勵的重要關系，即需求普遍性原則。

2.強調(diào)需求分層次，較低層次的需求萌發(fā)后滿足較高層次的需求，已經(jīng)滿足的需求的激勵力減弱甚至消失。

3.高層次的需求是廣泛而困難的，對員工有很強的激勵作用。

第二，雙因素理論。

(一)基本論點。

1.保健因素的概念:赫爾茨貝格總結(jié)了員工非常不滿意的十個因素:公司的政策制度、技術監(jiān)督、與上級的關系、與同行的關系、與下屬的關系、工資待遇、工作保障、個人生活、工作條件和工作狀態(tài)。這樣的因素，即使?jié)M足了，也不能發(fā)揮員工的積極性，這叫保健因素。

2.激勵因素的概念:讓員工感到非常滿意的因素包括:工作成就感、認可和欣賞、挑戰(zhàn)、責任感、發(fā)展和成長。當這些因素存在時，員工感到非常滿意，有助于充分、持久、有效地調(diào)動積極性，這就是激勵因素。

(二)理論總結(jié)。

1.修正了傳統(tǒng)觀念。

2.不是所有的需求都能調(diào)動人的積極性，只有激勵因素才能滿足員工的積極性。

3.激勵因素是以工作為中心，發(fā)生在工作進行時，稱為工作的內(nèi)在動力。它不同于外部獎勵和外部激勵，對員工具有持久而深遠的激勵作用。

第三，成就需要理論。

麥克萊蘭認為，在生存需求得到基本滿足的前提下，人的需求主要有三種，即成就、權力和社會融合。其中，成就需要在人的發(fā)展和成長中發(fā)揮特殊作用。

麥克萊蘭認為，成功的一半機會往往是人們?nèi)〉贸删偷淖罴鸭?。成功的概率太高或者太低，都不是很有吸引力，也不會激勵人們?nèi)ト〉贸晒Α?/p>

麥克萊蘭認為，需要強大成就的人往往有很高的內(nèi)部工作動力，這樣的人對任何企業(yè)、任何國家都非常重要。

第四，ERG理論。

在管理實踐中，Odever將員工的需求分為生存需求、關系需求和成長需求。

根據(jù)Odever的說法，這三種需求之間沒有嚴格的界限，它們是一個連續(xù)體而不是一個層級，可以是“滿足-向上”或“受挫-向后”。

第三節(jié)過程激勵理論。

第一，期望理論。

(一)期望理論的基本內(nèi)容。

1.基本模式:激發(fā)功率=目標滴度×期望值。

2.情緒調(diào)適

3.期待加強。

情緒指數(shù)=已實現(xiàn)價值/預期價值。

第二，綜合激勵理論。

(一)理論要點。

　　綜合激勵水平（M）=任務內(nèi)在激勵（Vit）+任務完成激勵（EiaVia）+任務結(jié)果激勵（）綜合動機水平(M)=任務內(nèi)在動機(Vit)+任務完成動機(EiaVia)+任務結(jié)果動機()。

(二)理論特征。

第三，公平理論。

(a)提出的問題。

(二)理論要點。

首先，公平感不同于公平，因為公平是客觀現(xiàn)象，而公平感是主觀現(xiàn)象。它是人們通過與他人、現(xiàn)在與歷史的比較而獲得的知識和情感體驗。屬于心理學的研究領域。

其次，不公平感的根源不是個人報酬的絕對值，而是與他人相比的相對價值。

第四節(jié)，行為修正激勵理論。

首先，問題被提出來了。

二、理論要點。

根據(jù)心理學家斯金納的說法，一般有四種方法可以用強化來改造行為:

(a)正在加強。

對員工的某個行為給予肯定，讓他們在類似的條件下重復這個行為。

(2)負強化。

提前告知某一行為不符合要求，防止不愉快事件發(fā)生，使員工按要求的方式行事。

(3)自然褪色。

取消正面強化，忽略員工的一些行為。當這種行為不是正向強化時，就會逐漸消失。

(4)懲罰。

通過一些強制和威脅的手段，我們可以否認這種行為，防止這種行為再次發(fā)生的可能性。

這四種方法可以單獨使用，也可以組合使用。

三、行為修正激勵理論的應用。

(一)建立目標體系。

(二)要及時反饋和及時加強。

(三)讓獎勵真正成為強化因素。

(四)使用不定期獎勵，意外和突然獎勵會強化效果。

(5)獎懲結(jié)合，獎勵優(yōu)先。

第三，評估知識點。

(一)激勵理論的發(fā)展。

(二)需求層次理論。

(三)雙因素理論。

(四)需要成就理論和ERG理論。

期待理論。

(6)綜合激勵理論。

(七)公平理論。

(八)行為修正激勵理論。

第四，考核要求。

(一)激勵理論的發(fā)展。

1.記憶:(1)激勵理論四行；(2)激勵理論的兩個模型；(3)三種激勵理論。

2.理解:(1)為什么泰勒的科學管理和邁耶的參與管理都被視為激勵理論？(2)西方企業(yè)為什么尋求心理學家的幫助？

3.應用:(1)你認為哪些內(nèi)容可以用來激勵？(2)激勵因素如何總是有效的？(3)如何在日常管理中強化員工的行為？

(二)需求層次理論。

1.記憶:記住需求層次理論的五種需求及其順序。

2.理解:理解和掌握需求層次理論的普遍性、層次性和支配性。

3.應用:運用需求層次理論，確立建立激勵機制的思路和思路。

(三)雙因素理論。

1.記憶:(1)記憶保健因子的內(nèi)容；(2)記住激勵因素的內(nèi)容；(3)區(qū)分傳統(tǒng)思想和赫爾茨貝格的新思想。

2.理解:(1)為什么激勵因素的滿足能最大限度地調(diào)動員工的積極性？(2)為什么醫(yī)療因素的滿足只能消除員工的不滿，卻不能調(diào)動員工的積極性。

3.應用:工資在中國屬于什么樣的因素？如何運用雙因素理論建立激勵機制？

(4)需要成就理論和ERG理論。

1.記憶:(1)成就理論的內(nèi)容；②2)E1理論的內(nèi)容。

2.領悟:(1)正確理解麥克萊蘭提出的決定追求成就的三個因素；(2)正確理解ERG理論關于需要關系的七個命題。

3.應用:在建立激勵機制時，利用成就需要理論和ERG理論對需要成就理論和雙因素理論進行補充和完善。

期待理論。

1.記憶:(1)基本模式；(2)情緒調(diào)適；(3)期望強化；(4) IK，按業(yè)績付費；(5)關注薪酬VK。

2.理解:期望理論的動態(tài)性。理解激振力M = EiIkVk的含義。

3.應用:通過在實際工作中提高期望值和目標效能來激勵員工。列舉幾種提高期望值和效力的方法。

(6)綜合激勵理論。

　　1.識記：（1）任務內(nèi)在激勵Vit；（2）任務完成激勵EiaVia；（3）任務結(jié)果激勵；（4）綜合激勵模式1.記憶:(Vit的內(nèi)在動機；在任務中；(2)任務完成激勵EiaVia；(3)任務結(jié)果激勵。

2.理解:綜合激勵理論的理論特征。

3.應用:在實際工作中，運用綜合激勵理論，最大限度地調(diào)動員工的積極性。

(七)公平理論。

1.記憶:(1)公平和公平感；(2)收支比例；(3)股權差異門檻(EDT)。

2.了解:(1)公平理論等式中OP、IP、O0、I0的內(nèi)涵及其在現(xiàn)實生活中的體現(xiàn)；(2)為什么兩個人條件不同，OP/IP=00/I0會產(chǎn)生不公平的感覺？(3)西方國家員工對薪酬不滿意會出現(xiàn)什么行為？為什么呢？

3.應用:(1)嘗試用公平理論制定措施，防止員工在產(chǎn)出中感受到不公平；(2)如何解決現(xiàn)實生活中的平均主義問題？

(八)行為轉(zhuǎn)化理論。

1.記憶:(1)什么是行為矯正？(2)強化行為的四種方法；(3)加固措施的應用應遵循哪些原則？

2.了解:(1)行為修正激勵理論有哪些不同于其他理論的特點？(2)為什么行為修正激勵理論具有可操作性？

3.應用:舉例說明指標、信息、反饋和獎勵在行為修正中的作用和關系。

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